En España una empresa no puede despedir a un trabajador «porque sí». Siempre se puede poner fin al contrato, pero si no hay una causa que lo justifique, o si el despido no se hace bien, tendrá que pagar una indemnización o incluso readmitir al trabajador.
En 2026 las reglas del despido no son las mismas que hace unos años: una de las causas de despido objetivo ha desaparecido, el Tribunal Supremo ha añadido un trámite nuevo en el despido disciplinario y ha crecido mucho el riesgo de que un despido se declare nulo. Te contamos cómo están las cosas hoy.
La norma de referencia sigue siendo el Estatuto de los Trabajadores (artículos 52 a 56). Vamos por partes.
El despido disciplinario
Es el despido por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El artículo 54 del Estatuto recoge las causas más habituales:
- Faltas de asistencia o de puntualidad repetidas y sin justificar.
- Desobediencia o indisciplina.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a compañeros o a sus familiares.
- Abuso de confianza o transgresión de la buena fe (por ejemplo, quedarse con dinero o productos de la empresa).
- Bajada continuada y voluntaria del rendimiento.
- Embriaguez o consumo de drogas que afecte al trabajo.
- Acoso por razón de origen, religión, discapacidad, edad, orientación sexual o sexo.
Además, el convenio colectivo de cada sector clasifica las faltas en leves, graves y muy graves. Normalmente solo las muy graves permiten despedir; las demás se sancionan con amonestaciones o suspensión de empleo y sueldo.
Si el despido es procedente, el trabajador no cobra indemnización, solo su finiquito (salario pendiente, vacaciones no disfrutadas, pagas extra prorrateadas).
La carta de despido
El despido se comunica por escrito, con la fecha de efectos y los hechos concretos: qué pasó, cuándo y dónde. Una carta genérica («bajo rendimiento», «faltas reiteradas») suele acabar en despido improcedente, porque el trabajador no puede defenderse de algo que no sabe. Y en el juicio la empresa solo podrá defender los hechos que puso en la carta.
Lo nuevo: la audiencia previa
Desde la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, antes de despedir por motivos disciplinarios la empresa tiene que dar al trabajador la oportunidad de defenderse de lo que se le acusa. Se basa en el Convenio 158 de la OIT y vale para cualquier empresa, grande o pequeña.
En la práctica: se le entrega por escrito el relato de los hechos, se le da un plazo razonable para alegar (lo prudente es un mínimo de tres días hábiles), se valoran sus alegaciones y, si se mantiene la decisión, se entrega la carta. Si no se hace, el despido se declarará normalmente improcedente. El TSJ de Asturias ya ha considerado insuficiente un plazo de solo 24 horas.
Ojo con los plazos
Las faltas prescriben: las leves a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60 desde que la empresa las conoce, y en todo caso a los seis meses de cometerse. Si se deja pasar el tiempo, ya no se puede despedir por ellas.
El despido objetivo
Aquí el trabajador no ha hecho nada mal: el despido se debe a circunstancias de la empresa o a que el trabajador ya no puede desempeñar su puesto. Las causas del artículo 52 son:
- Ineptitud sobrevenida. El trabajador pierde una capacidad necesaria para su puesto después de entrar en la empresa, por ejemplo el carné de conducir de un repartidor. Si la empresa ya conocía esa falta de aptitud al contratarle o durante el periodo de prueba, no puede alegarla después.
- Falta de adaptación a cambios técnicos. La empresa introduce un nuevo programa o maquinaria, ofrece formación y, pasados al menos dos meses desde el cambio, el trabajador no logra adaptarse.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Por ejemplo, pérdidas actuales o previstas, o una caída de ingresos o ventas durante tres trimestres seguidos respecto al mismo trimestre del año anterior. También cambios en la forma de producir o de organizar el trabajo, o una bajada de la demanda. Si afecta a muchos trabajadores a la vez, ya hablamos de despido colectivo (ERE).
- Insuficiencia de financiación de determinados contratos indefinidos ligados a programas públicos en entidades sin ánimo de lucro.
Importante: el antiguo despido objetivo por faltas de asistencia, aunque fueran justificadas (el llamado despido por absentismo), ya no existe. Lo derogó el Real Decreto-ley 4/2020, después convertido en la Ley 1/2020. Hoy las ausencias injustificadas solo pueden sancionarse por la vía disciplinaria.
Requisitos y coste
El despido objetivo tiene que cumplir tres requisitos de forma:
- Carta por escrito explicando la causa con detalle.
- Poner a disposición del trabajador la indemnización en el mismo momento de entregar la carta: 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
- Preaviso de 15 días (o pagar esos días si no se respeta).
Si falla alguno de estos requisitos, o la causa no queda acreditada, el despido será improcedente.
Procedente, improcedente o nulo
Si el trabajador no está de acuerdo, tiene 20 días hábiles para presentar la papeleta de conciliación y, si no hay acuerdo, demandar. Es el juez quien decide cómo queda el despido:
| Calificación | Qué significa | Qué pasa |
| Procedente | La causa existe y se ha hecho bien | Disciplinario: sin indemnización. Objetivo: los 20 días por año ya pagados |
| Improcedente | No se prueba la causa o hay fallos de forma | La empresa elige: readmitir o pagar 33 días por año, máximo 24 mensualidades |
| Nulo | Discriminación o vulneración de derechos fundamentales | Readmisión obligatoria, salarios de tramitación y posible indemnización por daños morales |
En contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, el tiempo trabajado hasta esa fecha se calcula a 45 días por año.
El despido nulo, cada vez más frecuente
Es nulo el despido de trabajadoras embarazadas, de quienes disfrutan permisos de nacimiento o cuidado de hijos, reducciones de jornada por conciliación, o el que vulnera cualquier derecho fundamental.
A esto se suma la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, que incluye la enfermedad entre las causas de discriminación. Antes, despedir a alguien de baja sin una causa real solía ser improcedente; ahora puede acabar siendo nulo, sobre todo si el despido llega pocos días después de iniciarse la baja. Si hay indicios, es la empresa quien tiene que demostrar que el despido no tuvo nada que ver con la enfermedad.
¿Va a subir la indemnización por despido?
Es una pregunta que nos hacéis mucho. El Comité Europeo de Derechos Sociales ha dicho que el sistema español no siempre compensa bien al trabajador, y algunos juzgados llegaron a conceder indemnizaciones por encima de los 33 días. Pero el Tribunal Supremo ha cerrado esa puerta: los jueces no pueden aumentar la indemnización que marca la ley.
El Gobierno había abierto negociaciones para cambiar el sistema, pero con la disolución de las Cortes y las elecciones convocadas para el 29 de noviembre de 2026, ese proyecto ha quedado en el aire. Hoy por hoy siguen vigentes los 20 y 33 días. Si cambian, te lo contaremos aquí.
Nuestros consejos antes de despedir
- Documenta todo desde el principio: avisos, sanciones previas, fichajes, correos.
- Revisa el convenio para ver cómo se califica la falta y qué sanción prevé.
- No te olvides de la audiencia previa en los despidos disciplinarios, y hazla por escrito.
- Vigila los plazos de prescripción de las faltas.
- Mucho cuidado si el trabajador está de baja, embarazada o con una reducción de jornada: el riesgo de nulidad es alto. Y nunca preguntes por su diagnóstico.
- Si te equivocas en la forma, la ley permite rehacer el despido en los 20 días siguientes.
Un despido mal hecho casi siempre sale más caro que uno bien preparado.
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